Lederskab Teamudvikling

Social intelligens i lederteamet … en by i Rusland!?

”Det er ikke et problem hos os, ” var udmeldingen fra en af lederne på et lederseminar lige før sommerferien. Under et oplæg omkring teamdynamikker, fordele ved træning af feedbackkultur, tillid, roller og ansvar. Min reaktion på den udmelding var, hvad siger I andre til det? De andre sagde ikke noget.

Elefanten i rummet

At arbejde med adfærd, konflikter, commitment, tillid og ansvar i lederteams handler om at italesætte elefanten i rummet. Det kan være angstprovokerende. Konfrontation af egen adfærd og konsekvensen af, hvordan du som leder påvirker positivt eller negativt på kulturen i organisationen, afdelingen eller teamet er en svær størrelse at forholde sig til. Det ved jeg, men at en leder kommer med sådan en udmelding, inden vi overhovedet er i gang, uden at det rejser spørgsmål eller diskussion i ledelsesteamet, får bestemt nogle lamper til at lyse. Her handlede det specifikt om noget konkret i kulturen. Det lå i luften i de usagte aftaler. – ”Jeg har ikke behov for feedback fra jer! Jeg behøver ikke levere til jer! Der er ingen konsekvens for mig, og ingen her skal holde mig ansvarlig.”

Dit ansvar som kulturbærer

Topledelse – management og teamledere er kulturbærerne. De sætter standarden i organisationen. Det er ikke, hvad du gør, men hvad du tolerer, der definerer kulturen og adfærden i den organisation, du er leder i. Pseudoledelse og pseudoteams er der desværre rigtig mange eksempler på. Resultatet er, at lederteamet ikke er i nærheden af at nå sit fulde potentiale, der bliver ikke committet af frygten for at skulle stå til ansvar. Det sender i høj grad miksede signaler og manglende retning til medarbejderne, som bliver usikre, demotiverede og frustrerede. Det kan ende med implicit modstand og/eller medarbejderflugt, hvilket får negativ indflydelse på de ledere og medarbejdere, som gerne vil, da de også bliver demotiverede, stressede og ender med at sige fra. Det kan hurtigt blive en ond cirkel, der koster på mange fronter.

Jeres rammekrav og spilleregler skal defineres

Tilbage til lederen, der mente, at lederteamet, den pågældende var en del af, ikke havde nogle problemer, for det er jo et eller andet sted ikke kun hendes/hans skyld. Det er blevet accepteret ved ikke at blive påtalt eller modsagt, og er dermed blevet en indforstået kulturel norm. Elefanten i rummet, som ingen vil se og ingen snakker om. Det kan være svært at holde hinanden ansvarlige og påtale, når ting eller aftaler ikke er i orden, da vi frygter den personlige konflikt og isolering fra gruppen. Men det er din pligt som leder at dele dine synspunkter og iagttagelser, det er en af grundene til at du er om bord. Dit perspektiv er vigtigt og en del af løsningen for et fælles bedste resultat, både trivselsmæssigt og bundlinjemæssigt. Derfor er fælles definerede rammekrav og spilleregler et must, så vi kan få åbnet op for dialogen, der er alfa omega og levere på vores mål.

Hvis du som leder både i det ledelsesteam, du er en del af, og i din afdeling formår at skabe rum, tillid og guide andre omkring dig med veldefinerede rammekrav og spilleregler, vil I kunne performe langt mere effektivt og udnytte jeres resurser mere optimalt. Det betyder ikke, at I IKKE har diskussioner og konflikter undervejs, eller at I altid tænker fuldkommen synkront, for vi har brug for forskellighederne i hele organisationen. Tværtimod så betyder det, at I tør konfrontere hinanden og løser tingene sammen. Rammekrav og spilleregler bør definere, hvordan I går til opgaven, og hvordan I ønsker, at jeres teamwork skal fungere.

Indspark til videre frem

Jeg kan kun på det kraftigste anbefale, at I sammen definerer rammekravene og forventningsafstemmer spillereglerne for samarbejde og teamwork. I den proces kan I med fordel bruge tid på at indarbejde værktøjer, som understøtter feedbackkultur, forventningsafstemning, målafklaring og ikke mindst tillid, for det er her, I kan gøre den store forskel. En stærk kultur er båret af et fælles vi og følelsen af at være en del af noget sammen. Hvor man mærker tillid, tillid til at turde sige ens mening med det fælles mål for øje. Det handler om at turde italesætte elefanten i rummet og at opbygge en kultur, der understøtter og fordrer det, I ønsker at levere sammen. Det den enkelte gør, gør en forskel, der er noget på spil for alle, og det giver mening! De to vigtigste parametre for at sætte barren højt og kunne levere fælles er som sagt de rammekrav og spilleregler, I bliver enige om på såvel ledelsesplan som i det enkelte team:

RAMMEKRAV

Er minimumskrav for teamets eksistens:

  • HVORFOR: Formål – hvorfor er vi her?
  • HVAD: Ambitiøse og præcise mål.
  • HVORDAN: Fællesplan, afstemning, samarbejde og kommunikation.
  • HVEM: Afklaring, roller og funktioner – hvem gør hvad?

SPILLEREGLER

Jeres interne spilleregler, dvs. adfærd, normer, omgangstone internt og eksternt. Spillereglerne definerer jeres kultur, jeres adfærd internt i teamet og jeres eksterne kommunikation.

Hvordan kommunikerer vi med hinanden? Udfordrer vi hinanden? Bruger vi vores forskelligheder positivt? Byder vi ind med forskellige vinkler? Sparrer vi med hinanden? Tager vi diskussionerne og konflikterne? Støtter vi op om hinanden og er der tillid imellem os? Har vi hinandens ryg udadtil og i organisationen.

  • HVAD gør vi nu, der fungerer interpersonelt, som vi skal fortsætte med?
  • HVAD vil vi gerne gøre mere af/videreudvikle?
  • HVAD fungerer ikke, som vi skal stoppe med at gøre?

Hver mand for sig selv eller?

Hvis retning, rammekrav og spilleregler er utydelige, ikke er ordentligt defineret eller meldt ud, aldrig bliver italesat eller efterlevet oppefra eller kollegaer imellem, så bliver vi usikre, forvirrede, utrygge og til sidst ligeglade, hvorefter vi opfinder vores egne regler og kører sololøb. Et lederteam har ligesom alle andre teams behov for spilleregler, rammer og retning. Måske endnu mere end andre teams. En af de store forskelle er, at i et lederteam har teammedlemmerne 100 % medbestemmelse og ansvar, for ikke at tale om at jeres beslutninger påvirker hele organisationen! Det burde i sig selv være et vink med en vognstang om at få styr på prioriteringerne om at arbejde sammen henimod det overordnede mål.

Vi søger alle som mennesker mening, retning, tillid og tryghed i livet. Vi søger løbende anerkendelse for det, vi foretager os, for at pejle os frem til om vi er på rette kurs eller fortjener vores plads i flokken. Vi har svært ved at arbejde og fungere længere tid i usikre miljøer, da det presser vores system og fører til fx stressrelaterede tilstande. Som leder har du et stort ansvar og er under et dagligt pres, og det er her, I som lederteam kan støtte hinanden, sparre og træde til som gode kollegaer i stræben efter jeres fælles mål og resultater. Åbenhed og fællesfront er vejen frem.

Nyd nu ferien, få reflekteret over livet, slappet af og tag lige så langsomt tilløb til at komme tilbage i kampen med ny energi, et fornyet helikopterperspektiv og få så lavet de rammekrav og spilleregler, hvis I ikke har fået dem på plads endnu!

God sommer

Janus

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out /  Skift )

Google photo

Du kommenterer med din Google konto. Log Out /  Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out /  Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out /  Skift )

Connecting to %s

%d bloggers like this: