Lederskab Mind & Body

Bjergbestigning og forandringsledelse – hvad pokker har det med hinanden at gøre?

 

toppicc

Jeg hiver efter vejret, 14. etage på Rigshospitalet virker i mine øjne lige nu som dødszonen på Mount Everest. Vi har trappetrænet i flere måneder for at være i topform til vores vintertur: en mindre bjergbestigning, isklatring og fjeldvandring i Norge venter forude. En flok gutter med samme mål og passion – friluftsliv og kammeratskab, bare lidt over gennemsnittet.

”Nu sker der noget!” griner Gil, min gode ven og klatremakker, mens jeg hyperventilerende kæmper mig igennem ottende omgang op til 16. etage på Riget en søndag formiddag. ”Husk at trække vejret,” siger han.

Der er klare paralleller mellem træningen og gennemførslen af en tur som den, vi står over for, til elementer inden for teamudvikling og ledertræning, både mentalt og fysisk. Elementer, jeg benytter mig af i mit arbejde: Aktiv læring, udholdenhed, overblik, teamwork, refleksion, organisering, samarbejde, kommunikation, tillid, strategi, videndeling og ikke mindst konstant tilpasning til forandringer. Og værktøjer, der er livsnødvendige, når først vi er af sted på denne tur.

 ”Tilpasningsevnen er noget, der kan trænes, og det er interessant, at vi alle kan toppræstere, når bagkanten er fatal.”

Når man står på fjeldet i Norge om vinteren og skal til at bestige et mindre bjerg, piller man nogle lag af behovspyramiden, en naturlig simplificering i forhold til team, miljø og mål, hvor der er kontant afregning. Hvis din rygsæk er proppet med ligegyldige 10 kg, kommer du til at mærke det, hvis der ikke er en plan med det, en strategi, et velfungerende team og en forståelse for at være omstillingsparat hvert eneste øjeblik. Alt i alt nogenlunde samme kompleksitet som i erhvervslivet, bare med et ekstra twist … hvis det går galt her, kan det gå virkelig galt.

”Det er, hvad du har i rygsækken både fysisk og psykisk, der tæller.”

 Det undrer mig gang på gang, at forandringer ofte mødes med modstand, og så alligevel ikke. Det er en form for basal frygt, vi alle desværre biologisk bærer rundt på i en eller anden grad, skænket af vores forfædre gennem vores dna. Forandringer betyder usikkerhed, et større energiforbrug og fare – hvis man altså er en hulemand. Problemet er, at disse instinkter stadig er gældende i os i dag, og at vi stadig som mennesker har en begrænset bevidst, rationel kapacitet, der sammenlagt er på omkring ½ time om dagen (Herbert Simon). Resten af tiden må vi forlade os på vores automatiske adfærd bundende i viden, erfaringer, instinkter og vaner. Med andre ord: det er faktisk ekstremt ressourcekrævende at omstille sig.

Den tysk-amerikanske psykolog Kurt Lewin udviklede et 3-trins værktøj til forandringsledelse: Unfreeze – Change – Refreeze.

  1. Unfreeze

Forandringsledelse handler om, at du får dit team og/eller medarbejderne til at forstå, hvorfor og hvordan forandringen skal finde sted:

  • Konkretiser helt specifikt, hvad der skal forandres.
  • Skab tilstrækkelig opmærksomhed og behov om forandringen.
  • dem op.
  • Sørg for, at du som leder har backup fra ledelsen, men også på tværs af organisationen fra andre ledere og teams.

Tag dig tid til at håndtere bekymrede teammedlemmer, for coaching, samarbejde, videndeling og klar kommunikation er den eneste vej frem, hvis det skal lykkes.

Vi er nået en fjerdedel op af bjerget, da vi erfarer, at der på vores planlagte rute er lavinefare, trods forudgående intensiv data- og vejrsøgning, Vi tager en briefing, hvilket ikke er let i hård vind og blæst, et sted, hvor man absolut ikke har lyst til at stå stille forlænge pga. faren for nedkøling. Vi beslutter os for at ændre kurs og dermed forlænge bestigningen. Vi er allerede under tidspres, men lige nu og her skal det besluttes, hvad de næste skridt er, da det ikke længere er en mulighed at fortsætte af den planlagte rute. Vi har trænet længe op til denne bestigning, og målet er toppen, så i dette tilfælde står det ret hurtigt klart for os alle, at hvis vi vil nå vores mål, må vi ændre kurs øjeblikkeligt.

Dette er en selvfølgelig en simplificering af en kompleks forandringsproces, men egentlig ikke. Forandringer i organisationer sker også af en årsag, den ene eller anden, men som oftest for at optimere bundlinjen og dermed forbedre organisationens overlevelsesevne og sikre de ansattes job på den lange bane. At tilpasse sig efter forholdene er derfor første trin.

  1. Change

Forandringsfasen er den udviklingsproces, som teammedlemmerne oplever som reaktion på forandringen. Du kan med fordel benytte disse værktøjer i denne forandringsfase og generelt:

  • Support og bak op omkring aktive tiltag.
  • Giv løbende konkret kommunikation.
  • Involver medarbejderne i processen.
  • Man rygter og sladder i jorden.

Teamet bevæger sig mod nye måder at gøre tingene på. Fasen ses ofte som den sværeste af de tre, da ufrivillig forandring betyder, at teammedlemmerne kommer ud af deres comfortzone, hvilket kan føre usikkerhed, frygt og i nogle tilfælde konflikter med sig. Din rolle som leder er at støtte dem undervejs i processen fx i form af coaching og ved at bakke dem op i de positive aktive tiltag, der måtte komme. Det er afgørende, at du kommunikerer tydeligt og konkret. Hvis dine kollegaer og medarbejdere skal tage ejerskab over forandringen, bliver du nødt til at sælge dem visionen og involvere dem, så de forstår målet. Uden det kan man ikke løfte i flok. Det handler derfor om at få alle med og på den måde kan man også bedre undgå rygter og sladder, hvis alle bliver briefet løbende.

En af farerne ved forandringsprocesser i bjergbestigning er ukendte skridt. I et alpinteam er det typisk den mest erfarne, der går forrest, leder vejen og vurderer miljøet omkring teamet og de uforudsete problemer, der måtte opstå undervejs. Det samme gælder i en organisation: Det er dig som leder, der må gå forrest og bane vejen for dit team. Jo længere tid forandringsprocessen er om at blive implementeret, desto større er risikoen for at falde tilbage i gamle rutiner og vaner. Det samme gælder på bjerget. Det handler om at minimere tiden, du udsætter dit team for fare. Det handler om at tage aktion og løse problemstillingerne løbende.

  1. Refreeze

I den sidste fase genfryses og stabiliseres forandringen. Denne fase forstærker den nye adfærd og den nye erkendelse. Når forandringen har taget form, og teammedlemmerne har taget den nye arbejdsgang til sig, er organisationen klar til at blive stabiliseret igen. Vigtige punkter her er at:

  • Forankr ændringerne ind i kulturen.
  • Giv løbende support og træning.
  • Udvikl en måde at opretholde de nye tiltag.
  • Evaluer og reflekter løbende.
  • Sæt fokus på og fejr målet, når det nås.

Du skal sikre dig, at forandringen konstant bliver fulgt op, at der bliver givet feedback og evalueret i hverdagen, at alle teammedlemmerne får den kommunikation, der er nødvendig. Alle organisationer er i udvikling hele tiden, men fornemmelsen af stabilitet er vigtig, for tryghed og tillid i teams er grundstenene for top performance. Så support og træning er alfa omega for at opretholde de nye tiltag, det samme er anerkendelse og belønning af teammedlemmerne, bl.a. ved at bruge delmål som vigtige pejlemærker for alle.

I forberedelserne til bjergbestigninger og lignende udfordringer er forventningsafstemning, feedback og evaluering livsnødvendige faktorer. For oppe på bjerget bliver dialogen kort og præcis, og det skal man kunne tolerere. Alle er nødt til at parkere sine stjernenykker og bare være en del af teamet. I pressede situationer kan man ikke afholde lange møder om, hvad man føler eller tænker om, at han eller hun sagde sådan. Man bliver nødt til at stole på teamet. Feedback og evaluering hører sig derfor til både før og efter opgaven. Det svarer til, at man i organisationsteams definerer nogle spilleregler fra begyndelsen for, hvordan opgaverne og samarbejdet skal forløbe og efterfølgende evaluerer og giver feedback, så man kan have fokus på det, der virkede godt og forbedre det, der ikke gjorde, til næste gang. Dermed får man også justeret de nye tiltag, samtidig med at man får sat fokus på sejrene og de opnåede mål.

Nå, men vi nåede toppen, og alle kom helskinnede ned igen. Det var en ret stor oplevelse, der var med til mentalt at ændre min indstilling til verden og forståelsen af mig selv og andre mennesker. Det var også en bekræftelse af, hvad en flok mennesker med et fælles mål kan præstere sammen, så tak til Gil, Kenneth og Dennis. Håndteringen af forandringer ligger altså gemt et eller andet sted i vores dna. Overlevelsesinstinktet hedder det.

20160229-Kenneth Andreasen-8957.jpg

Ses på toppen!

Janus

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out /  Skift )

Google photo

Du kommenterer med din Google konto. Log Out /  Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out /  Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out /  Skift )

Connecting to %s

%d bloggers like this: